Despido injustificado, ¿cómo saber si fue legal su despido?

Hay despidos justificados y otros que son ilegales. Pero, ¿cómo saber si su despido fue legal o ilegal (wrongful termination)? En este artículo le daremos algunas claves que debe tener en cuenta.

En Estados Unidos, en la mayoría de los casos permanecer en un empleo es voluntario (at-will) tanto para el empleado como para su patrón. Esto significa que alguien puede ser despedido en cualquier momento y por cualquier motivo (siempre y cuando éste no sea ilegal), o incluso sin motivo alguno. Sin embargo, esta idea de la voluntad por parte del patrón tiene algunas excepciones que queremos explicarle para que las tenga en cuenta pues pueden ayudarle a conservar su empleo actual o a iniciar una demanda contra su antiguo patrón por despido injustificado.

Promesas Escritas.

Puede que usted cuente con un contrato escrito en el cual su patrón se haya comprometido a darle seguridad en su trabajo. Si este es el caso, se trata de un buen argumento que le servirá para demostrar que no es un empleado a voluntad o at-will. Por ejemplo, puede ocurrir que usted tenga un contrato de trabajo en el que se declare que sólo puede ser despedido por una buena causa o por razones establecidas en el mismo contrato. Estos aspectos pueden estar incluidos en una carta de oferta de empleo u otro documento escrito de similares características, donde se le ofrezca un empleo continuo. En cualquiera de estas circunstancias, usted podría hacer valer esas promesas en tribunales.

Promesas implícitas.

Si hay un contrato de trabajo implícito, que existe a través de un acuerdo que recoge lo que su patrón dijo e hizo, también constituye un buen argumento para alegar una excepción a la regla de empleo at-will. Sin embargo, los patrones suelen ser muy cuidadosos en no dejar constancia escrita sobre ofertas de empleo continuo. Pese a ello, en algunos contratos donde se establece una oferta de «empleo permanente» o empleo por un período de tiempo específico, se ha argumentado la existencia de un contrato implícito. Esto también aplica cuando los empleadores establecen formas específicas de disciplina progresiva en los manuales de los empleados.

Hay características que establecen los tribunales para decidir sobre si hay un contrato de trabajo implícito. Entre ellos están:

  • Duración de su empleo.
  • Regularidad en los ascensos de trabajo.
  • Historial de evaluaciones de desempeño positivas.
  • Garantías establecidas de empleo continuo.
  • Si existió violación de alguna práctica laboral habitual al despedirlo. Por ejemplo, no dar un previo aviso.
  • Si se hicieron promesas de empleo a largo plazo cuando se le contrató.

Violaciones de buena fe y trato justo.

En caso de que su patrón haya actuado injustamente, usted puede tener argumentos para presentar un reclamo por incumplimiento de un deber de buena fe y de trato justo. En términos generales, los tribunales han dictaminado que los patrones han incumplido el deber de buena fe y trato justo cuando ocurre cualquiera de las siguientes situaciones:

  • Despido o traslado de empleados a otras unidades para evitar que perciban comisiones de ventas.
  • Engañar a los empleados sobre sus posibilidades de ascensos y aumentos salariales.
  • Inventar razones para despedir a un empleado cuando la motivación real es reemplazarlo por alguien que trabaje por un salario más bajo.
  • Restar importancia a los aspectos negativos de un trabajo en particular, como la necesidad de moverse en vecindarios peligrosos a altas horas de la noche.
  • Asignar repetidamente a un empleado a asignaciones remotas, peligrosas o de otro modo indeseables para coaccionarlo a renunciar sin cobrar la indemnización por despido u otros beneficios que normalmente se le tendrían que pagar.

No obstante, no todos los tribunales reconocen la excepción de buena fe y trato justo en el empleo at-will. Algunos estados requieren que además exista un contrato de trabajo válido antes de que los empleados puedan demandar por un incumplimiento de buena fe y trato justo por parte de su patrón.

Violaciones de la normativa pública.

En los Estados Unidos, es ilegal despedir a un empleado por razones que la sociedad reconoce como motivos ilegítimos de despido. Esto constituye una violación a las normas públicas.

Sin embargo, antes de que se admita un reclamo por despido injustificado basado en una violación de la norma pública, en la mayoría de los tribunales se exige que exista alguna ley específica que establezca tal norma. Muchas leyes estatales y federales han especificado acciones relacionadas con el empleo que establecen cuándo claramente se violan las normas públicas. Tal es el caso del despido de un empleado por estos motivos:

  • Revelar la práctica de la empresa de negarse a pagar a los empleados las comisiones ganadas y las vacaciones pagadas acumuladas.
  • Tomar tiempo libre del trabajo para servir en un jurado.
  • Tomar tiempo libre del trabajo para votar.
  • Servir en el Ejército o en la Guardia Nacional.
  • Notificar a las autoridades sobre infracciones perjudiciales para el público (denuncia de irregularidades).

Algunos estados también establecen protección para los empleados por razones muy específicas, tales como servir como funcionario de casilla en elecciones o como bombero voluntario. Otros tribunales han establecido que los patrones no pueden despedir a un empleado por aprovechar un recurso legal o ejercer un derecho legal. Por ejemplo, por presentar un reclamo de compensación laboral o denunciar una violación de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés).

Discriminación.

A los empleados contratados at-will no se les puede despedir por motivos ilegales. La discriminación en Estados Unidos es ilegal. Si usted cree que fue despedido debido a su raza, color, nacionalidad, sexo, religión, edad, discapacidad, embarazo o información genética, debe consultar con un abogado de inmediato. Esto es importante, pues hay límites de tiempo y reglas estrictas que aplican a los reclamos por discriminación. Por ejemplo, usted debe presentar una queja de discriminación ante una agencia estatal o federal antes de demandar a su patrón en los tribunales.

Represalias.

En Estados Unidos, está prohibido de forma explícita que los patrones tomen represalias contra sus empleados cuando éstos hayan participado en determinadas actividades que se encuentran protegidas legalmente. Si usted está en esta situación y quiere demostrar que perdió su trabajo como resultado de las represalias de su empleador, debe poder probar siguiente:

  • Usted estuvo involucrado en una actividad protegida legalmente, como presentar una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission) o presentar una queja formal ante su patrón por acoso o discriminación.
  • Que esa actividad provocó que su patrón actuara en su contra. Por ejemplo, usted fue reprendido justo después de que su patrón se enteró de que había presentado una queja por acoso sexual.
  • Que la acción de su patrón tuvo consecuencias adversas para usted. Por ejemplo, lo despidieron, le negaron un ascenso o le dieron una evaluación de desempeño negativa injustificada.

Fraude.

Existen casos extremos en los cuales las acciones de un patrón al despedir a un trabajador son tan retorcidas, dañinas y erróneas que alcanzan el nivel de fraude. El fraude ocurre por lo general, o bien durante el proceso de reclutamiento donde se hacen promesas que no se cumplen, o en las etapas finales del empleo, como cuando se coacciona a un empleado a renunciar.

Si usted sospecha que ha sido objeto de un fraude, usted debe estar en capacidad de demostrar todo lo siguiente:

  • Su empleador hizo una declaración falsa,
  • Alguien a cargo dentro de la empresa sabía de esta declaración falsa.
  • Su empleador tenía la intención de engañarlo (orillándolo a creer en su declaración falsa).
  • Usted realmente confió en la declaración falsa.
  • Usted se vio perjudicado de alguna forma por confiar en esa declaración.

La parte más difícil de probar el fraude es demostrar que su empleador actuó con malas intenciones y con alevosía para engañarlo. Para demostrarlo, requerirá una buena cantidad de documentación donde se pueda evidenciar cómo, cuándo, a quién y por qué medios se le hicieron las falsas declaraciones.

Difamación.

Una demanda por difamación tiene por objeto proteger la reputación de una persona y su buena estima dentro de su comunidad. Para probar que la difamación está entre las causas de la pérdida de su empleo, usted debe poder demostrar que, en el proceso de su despido o tras este, su patrón hizo declaraciones falsas y maliciosas sobre usted que perjudicaron de forma evidente sus posibilidades de encontrar un nuevo empleo.

Por lo general, para obtener resultados positivos en una demanda por difamación, debe demostrar que su antiguo patrón:

  • Hizo una declaración falsa sobre usted.
  • Hizo esta declaración con malicia (es decir, a sabiendas de su falsedad o menospreciándola).
  • Dijo o escribió esa declaración a por lo menos otra persona.
  • Lo dañó de alguna manera al comunicarlo, causándole la pérdida de su nuevo empleo o impidiendo que un potencial patrón lo contratara, por ejemplo.

Aunque no negamos el peso que puedan tener para usted algunos chismes hirientes, lo cierto es que, para ganar un caso de difamación, usted debe estar en condición de probar que estas palabras fueron realmente relevantes. La verdadera difamación debe ser información objetiva y debe ser falsa.

Violaciones de protección por denuncia de irregularidades (Whistle-blowing violations).

Finalmente, las leyes de denuncia de irregularidades protegen a los empleados que denuncian actividades ilegales o que perjudican al interés público y que son realizadas por su patrón o la empresa en la que trabajan. En algunos estados se protege a los denunciantes que informan cuando su empleador violó alguna ley, regulación u ordenanza. En otros estados, solo se otorga a los empleados protección de denunciantes de irregularidades cuando informan que su empleador infringió ciertas leyes, como regulaciones ambientales o leyes laborales.

2 comentarios en “Despido injustificado, ¿cómo saber si fue legal su despido?”

  1. Saludos cordiales;

    Labore desde el 28 de abril de 2004 al 30 de junio de 2019, con el Departamento de Salud de PR. Me despidieron estando con certificado medico (hospitalizacion parcial), desde el 28 de mayo de 2019 al 7 de junio de 2019. Me habian notificado previo a mi hospitalizacion moverme a otro lugar. Al regresar el 7 de junio de 2019, Recursos Humanos me hace entrega de carta de despido por no poseer competencias y haberse terminado mi termino al 30 de junio de 2019, como empleada transitoria. Interesante, poseia competencias para ser trasladada a otro escenario y al 29 de mayo de 2019, fecha que tiene la carta de despido, no poseia competencias para el puesto.

    Estando hospitalizada ya tenian una carta de despido con fecha durante la semana por enfermedad.
    No fui evaluada para el termino de 2019, por lo que no hubo instrumento de medicion que mostrarse la incompetencia.
    Se violentaron los pasos administrativos segun el Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias , 2014, Departamento de Salud:
    1. Orientacion
    2. Referido al Programa de Ayuda al Empleado.
    3. Periodo para mejorar
    4. Reevaluacion
    5. Medias Disciplinarias
    6. Evaluacion de Ejecutorias cada 12 meses, previo al 30 de junio de 2019.

    Como funcionaria no entiendo como se llevo este caso. Deseo saber que hacer, ya a mi entender hubo represalias, perjuicios, falsa informacion.

Deja un comentario