El hecho de que se le concedan prestaciones del seguro de incapacidad a corto o largo plazo mientras está fuera del trabajo no impide que su empleador pueda removerlo de su puesto permanentemente.
Las pólizas de seguro de discapacidad a corto y largo plazo tienen por objeto ofrecer protección de los ingresos (prestaciones en efectivo) a las personas que quedan incapacitadas para trabajar por razones médicas. Lo que sorprende a muchos beneficiarios por discapacidad es que estas pólizas ofrecen poca o ninguna protección laboral. En muchos casos, un empleador está legalmente autorizado a despedir a un empleado que recibe prestaciones por discapacidad, aunque hay algunas situaciones en las que una persona tendría motivos legales para presentar una demanda por despido improcedente.
Protección del empleo en virtud de la Ley de Licencias Familiares y Médicas (FMLA).
Una ley federal conocida como la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) proporciona a los empleados doce semanas de licencia no remunerada por año para ocuparse de sus propios problemas médicos o para cuidar de un miembro enfermo de su familia inmediata. No todos los lugares de trabajo están sujetos a la FMLA, e incluso en los que lo están, los empleados deben cumplir ciertos requisitos para estar cubiertos por la ley. La FMLA se aplica sólo a las empresas con 50 o más empleados ubicados en un radio de 75 millas, y los trabajadores deben haber trabajado:
- por un total de al menos un año para el empleador, y
- durante al menos 1,250 horas en el año anterior.
Aunque la licencia FMLA no es remunerada, un empleado puede recibir beneficios por incapacidad a corto plazo o por incapacidad a largo plazo mientras está en licencia FMLA. Y, de hecho, muchos empleadores requieren que use el tiempo asignado por FMLA mientras está en incapacidad. Para muchos empleados discapacitados, la FMLA es la forma más importante de protección laboral de la que disfrutan.
Su empleador no puede despedirlo si está en licencia de FMLA siempre y cuando no pase de 12 semanas de licencia de FMLA por año. Cuando regrese de la licencia de FMLA, su empleador debe emplearlo en su puesto anterior o en uno equivalente. Si supera las 12 semanas de FMLA, incluso por un solo día, corre el riesgo de ser despedido por ausencias excesivas. Por supuesto, si es despedido mientras recibe los beneficios del seguro de discapacidad, seguirá recibiendo los beneficios de acuerdo con los términos de su póliza.
Finalmente, recuerde que la FMLA es una ley federal, y que algunos estados tendrán políticas más generosas con respecto a las ausencias médicas no remuneradas. Consulte con el Departamento de Trabajo de su estado o con un abogado especialista en leyes laborales para conocer las reglas del lugar donde vive.
¿Cómo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) puede proteger su trabajo?
Aunque la mayoría de los empleados de los Estados Unidos trabajan a voluntad, lo que significa que pueden ser despedidos por prácticamente cualquier razón, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) establece que es ilegal despedir a un empleado por motivos de discapacidad. Esta ley protege a quienes cumplen con la definición de discapacidad de la ADA, que incluye a muchas personas con licencia por discapacidad y a algunas que han recibido beneficios anteriormente y han regresado al trabajo.
Según la ADA, la discapacidad se define como “un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante”. Los empleadores cubiertos por la ADA (aquellos con 15 o más trabajadores) deben ofrecer hacer ajustes razonables por su discapacidad siempre y cuando no les cause “dificultades indebidas”. Sin embargo, el empleado tiene la obligación de informar a su jefe de su discapacidad para que se puedan hacer los ajustes necesarios.
Las adaptaciones pueden incluir la reestructuración de los deberes o el horario de trabajo de una persona, la instalación de letreros en Braille, la modificación de los pupitres, la creación de un lugar de trabajo más accesible para las sillas de ruedas, entre muchas otras. Incluso la concesión de licencias adicionales sin sueldo puede ser un acomodo razonable. El hecho de que cualquiera de estos ajustes constituya una dificultad para el empleador depende de muchos factores, entre ellos el tamaño de la empresa y el costo de los cambios. Si no hay ningún acomodo razonable que un empleador pueda hacer que permita a un empleado discapacitado realizar todas las funciones esenciales del puesto, el trabajador puede ser despedido legalmente.
Antes de despedir a un empleado con licencia – o no permitir que un trabajador vuelva a trabajar tras finalizar su licencia – el empleador tiene que determinar si existen adaptaciones que permitan al empleado hacer su trabajo. El empleador debe trabajar con el empleado para probar varios tipos de adaptaciones específicas para su discapacidad antes de decidir si el empleado puede o no hacer las funciones esenciales de su trabajo. Recuerde, es posible que tenga que negociar con su empleador sobre las adaptaciones que necesitará para mantener su trabajo, especialmente si las adaptaciones serán costosas para su empleador o si trabaja para una empresa pequeña.
En la práctica, los empleadores suelen ser reacios a despedir a los empleados que están de baja por discapacidad por temor a un litigio. Sin embargo, desde el punto de vista del empleador, a menudo no es práctico o es imposible mantener abierto el puesto de trabajo de un empleado discapacitado durante un período de tiempo prolongado. En estos casos, el empleador no tiene más remedio que contratar a otro empleado para cubrir el puesto vacante.
¿Cómo la FMLA y la ADA trabajan juntas?
Puede resultar confuso averiguar cómo se aplican la FMLA y la ADA a su situación particular, cuando está con una licencia FMLA u otra licencia no remunerada y recibe beneficios por discapacidad pero quiere volver a trabajar eventualmente. Por ejemplo, ¿puede su empleador argumentar que el hecho de que esté cobrando beneficios del seguro de discapacidad significa que no puede realizar las funciones esenciales de su empleo? No. Las definiciones de discapacidad utilizadas por la ADA y las compañías de seguros (y el Seguro Social y la compensación laboral) son todas diferentes, por lo que el hecho de cobrar beneficios por discapacidad de cualquiera de estas fuentes no significa necesariamente que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo y que no esté protegido por la ADA.
Este resumen puede ayudarle a aplicar las normas de la FMLA y la ADA a su situación personal.
Los empleados con licencia por discapacidad no pueden ser despedidos en los siguientes casos.
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- Están en licencia FMLA (si pueden hacer las funciones esenciales de su trabajo o no bajo la ADA), o
- Pueden realizar las funciones esenciales del trabajo con adaptaciones razonables, pero el empleador no ha proporcionado adaptaciones (tanto si el empleado está con licencia FMLA como si no).
Ejemplos de cuándo los empleados pueden ser despedidos legalmente:
Los empleados con licencia por discapacidad pueden ser despedidos si:
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- No regresan de la licencia después de tomar sus 12 semanas anuales de FMLA, o
- No declararon que tomaban la licencia FMLA y violaron su política de licencia por enfermedad o agotaron su tiempo de enfermedad, y
- No son capaces de hacer las funciones esenciales del trabajo, incluso con adaptaciones razonables, o
- Pueden realizar las funciones esenciales del trabajo con adaptaciones, pero no vuelven al trabajo después de que el empleador haya proporcionado las adaptaciones adecuadas.
Cobertura del seguro médico.
Muchos empleados se preguntan qué pasará con su seguro médico si son despedidos de su trabajo. Afortunadamente, una ley federal conocida como COBRA ofrece a los empleados despedidos la opción de mantener la cobertura de seguro médico por un tiempo limitado, siempre y cuando paguen el costo total de la cobertura. El seguro de COBRA es a menudo caro, pero con frecuencia es la única opción viable para un empleado recientemente despedido. Tenga en cuenta que COBRA se aplica sólo a los empleadores con 20 o más trabajadores
Próximos pasos.
Si las cosas no salen como usted quiere y su empleador no lo reincorpora después de que termine su licencia, lea nuestro artículo sobre despido improcedente y luego considere la posibilidad de contratar un abogado laboral. Es probable que necesite ayuda para demostrar que no fue despedido por problemas de desempeño o necesidad comercial, y un abogado se asegurará de que siga los procedimientos correctos para presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) y luego presentar una demanda, si es necesario.